Системы оплаты и мотивации процедурных медсестёр

Например, мс "не дотягивают" до нужного уровня сервиса.
Провести короткое обучение и привязать результаты после обучения к материальной/нематериальной мотивации.
Контроль качества (ст мс) - это всегда время, но того стОит.

Что касается материальной мотивации в целом.
Наш опыт показывает, что каждая клиника разрабатывает свои уровни оплаты в зависимости от экономики организации и рынка труда в регионе.
Это всегда комплекс мероприятий.

Я рекомендую использовать два или три уровня материальной мотивации:
1 (базовый) - сделал то, что требуется по должностной инструкции и регламентам.
2 (молодец) - показатели выше базовых: обучился и применяет на практике, отсутствие обоснованных жалоб, поддерживает внедрение изменений.
3 (супер-герой) - к уровню 2 + решение сложной ситуации, предложения для внедрения, которые улучшают бизнес- показатели (сервис, финансы).

Пробуйте развивать систему нематеииальной или условно нематериальной мотивации (сотрудник не получает деньги, но клиника несёт расходы).
Сейчас возвращаются доски почёта (в т.ч виртуальные), грамоты, звания "наставник", "сотрудник месяца".
Работают живые доски благодарности в зонах ожидания пациентов.

Причем благодарности не только от пациентов, но и от сотрудников друг другу.

Для формирования системы мотивации как СИСТЕМЫ нужно "вам" (руководству клиники) ответить на вопрос:
Что вы хотите в результате получить?
Какая проблема сейчас есть в работе процедурных мс?

Разрабатывать систему только точечно - для процедурных?

Если в клинике уже есть система мотивации мед персонала в целом или для среднего мед персонала, посмотрите, что из этого вы сможете "достать" и усилить под ваш ожидаемый результат.