Поделюсь универсальными рекомендациями:
》 Система мотивации разрабатывается рабочей группой: управляющий, глав врач, глав бух, руководитель отдела персонала, руководители подразделений, ключевые сотрудники.
Это помогает учесть нюансы специфики работы и избежать непринятия системы мотивации на уровне среднего звена руководителей, т.к. их мнение тоже учитывается.
》 Для каждого подразделения и уровня сотрудников могут быть свои критерии:
• руководители
• врачи
• средний мед персонал
• немедицинский персонал
》Для мотивации любого уровня сотрудников мы используем 3-5 критериев. Они должны быть понятны и прозрачны.
Например, для руководителей: фин-эк показатели, укрепление бренда клиники, реализация стратегической задачи на год.
Для службы администраторов:
качественная работа с МИС, кассовая дисциплина, сервис и коммуникация внутри клиники и с пациентами
Для хоз службы, например, критериями могут быть безаварийность, мат-тех дисциплина, рабочий график.
》Фиксируем промежуточные результаты
》Анализируем причины успехов и "точек роста".
Особенно это важно, если система только тестируется и внедряется.
Разрабатываются уровни KPI и % или фикс.
Приземляются к реалиям деятельности клиники, региона.
Копипаст чужих систем мотивации в этом случае не пройдёт
В случае разработки системы мотивации с июля, рекомендую до декабря взять период тест драйва. Чтобы в 2024 год уже войти с полноценной системой)
⭐ Если вам нужно разработать "с нуля" или откорректировать систему мотивации, пишите мне.
Обсудим и с радостью поработаем вместе????
В каждой клинике система мотивации вырабатывается индивидуально.
С учетом финансово-экономической ситуации, актуальных и стратегических задач, убеждений и ценностей собственника и/или главного врача.